“大家好，你才会真的好。”这句话的核心讲的便是人在工作中要有团队精神。
在团队的底层逻辑中，互相协作、彼此支援是将工作做好的坚固基础。不具备这种精神，你在一支团队中便很难立足，也很难实现自己的目标。纵观那些优秀的大公司，他们招聘和培训时对人才的要求除了能力，就是要有团队精神。
要知道，懂得热爱同事，帮助同事，才能最终帮到自己，帮到公司。
公司赵经理的团队要去库房干一些苦力活儿，我安排小宋再加上两个他自己部门的同事过去帮忙。如果有必要，小宋也可以将小吴带过去，让他打个下手、帮团队订餐等，总之多几个人帮忙，赵经理能节省很多时间，早点完成这个任务。
没想到小宋有意见，不高兴地说：“赵经理部门的事，我帮什么忙啊？将来他们拿了奖金又不分我一份，再说了，我和小吴等人也有自己的工作，实在抽不出时间。”
我说：“你们手里有多少工作我不清楚吗？库房里虽然表面上是粗活累活，但是有很多细节还是隐藏着很多学问的，你能去看看公司的一些项目在库房这块是什么流程，赵经理在这方面很有经验，所以我才让你去，主要是让你学习学习！”
帮忙，是一种合作式的学习
帮同事的忙，其实就是自主学习的一种形式，它在工作中是一种新型的学习方式。同事的工作遇到了问题，即便没有主动开口，你也要看看有没有可以伸手相助的地方。特别是你们各自负责的环节彼此影响时，更要有这种主动帮忙的精神，在协助他的同时了解自己不熟悉的领域，提高自己的见识。这对你的未来是大有好处的。
帮这个忙不仅不会让你受损，反而对你大有裨益。
利人利己，才能共同进步
有的人很自私，在工作中从不帮助别人，对同事的困难冷眼旁观，乃至看笑话，于是别人也不帮他，遇到问题时便两败俱伤。有的人独善其身，只管做好自己的事，也从不帮助别人。还有的人是损人利己，不仅不帮助同事，还喜欢背后捅刀子，这更是我们要坚决避免的。
只有采取利人利己的双赢模式，才能促使我们在工作中不断地寻求双方和多方都获利的状态，真正成为一支共同进退、携手进步的钢铁团队。
有一句名言是这么说的：真正优秀的人将团队看作是合作的舞台，而不是非此即彼的竞技场。
赵经理一直是公司的标杆和榜样，但他的部门这两个月的业绩有所下滑，不少别的团队和部门超过了他，他对此好像也不着急，仍然按部就班。
起初我曾怀疑是赵经理有跳槽的想法，毕竟他的能力在行业内声名远扬，不少竞争对手都想高薪把他挖过去，而且也一直有大公司与他联系。不过，初步了解之后我发现，是他这几个月分出了不少精力帮助兄弟部门，才导致自己部门的业绩有了下降。
赵经理说：“上个月超过我业绩的团队是苏经理的项目开发组，是因为我三个月前把本该是我的两个项目让给了他，并且在后期跟进的时候让我的团队和资源积极地配合他。”
“为什么这么做？”我问他，“这很明显会损害你的业绩，不害怕苏经理超过你吗？要知道我们公司的考核是业绩导向的，业绩不仅影响升职，也影响薪资的调整。你的部门业绩下滑，下面的员工也会产生去跟其他经理的想法。”
赵经理有自己的逻辑，他说：“苏经理也是公司的一分子，他是非常优秀的项目带头人，那几个月他正好缺项目，而我的部门则并不需要那两个项目，另外我觉得只要公司的整体业绩上升，每个部门的人得到了锻炼，这才是最重要的，我个人的业绩得失没什么。实际上大家互相帮助，只要苏经理在其他项目上适当地助我一臂之力，我的业绩还会上去的。”
没有公司，你什么都不是。在赵经理看来，没有团队，个人一定独木难支。
从工作配合的角度看，公司里的每个人都应将自己视为机器上的一个零件，彼此协作，兢兢业业地做好自己的环节，为同事提供优质的服务；从公司利益的角度看，让公司越来越好，才是团队精神的最终目的。
一定要始终将公司利益放在第一位。公司好，才是真的好。公司赚了钱，我们个人也能从中真正地受益。
就像赵经理，他对待工作的原则是公司利益大于部门利益，分配项目时应该优先站在公司的角度考虑，选择最优的做法。如果光吃独食，损害到了公司和其他部门的收入，即便自己业绩再好，前景也令人担忧。
有一次公司发了奖金，我问金秘书怎么支配这笔钱。
金秘书答：“肯定是存起来啊，等着攒够了给自己换辆车。”
我说：“不考虑拿一点点出来请你的同事吃顿饭，或者送点小礼物吗？”
一听让他花钱，金秘书立刻警惕起来：“为什么？这可是我的个人奖金。”
我说：“小金你可别多想，我不是对你的钱有想法，是想提个建议。你想想看，平时的工作中你需要同事配合才能提高效率，有的工作也需要特定的部门、同事支援，现在你得了奖金，拿一点点出来买些不贵的东西送给他们，是不是更有利于开展以后的工作呢？这样你将来拿的奖金是不是会更多？一个团队乃至一家公司，团结和睦的氛围是非常重要的。”
听到这里，金秘书表示认同，又问：“那我得拿出多少请客送东西？”
我说：“也不要太多，比如你这次发了五千奖金，你花个几十元买点水果、零食给大家分享，意思一下就可以了。要你掏几百元出来我还不乐意呢，毕竟这是你自己的血汗钱。”
用自己工作换来的奖金请客，许多人都有这个疑问：有必要吗？这是他们个人辛苦工作赚到的钱，是公司对他个人的肯定和奖金，为什么要让同事跟着沾光？
这个想法虽然无可厚非，但如何能适当大方一些对自己开展工作会更有利。原因很简单：
第一，感谢同事的帮助。在一个团队中不存在完全靠自己就能做好的事情，你总需要旁人的帮助。换句话说，团队里没有个人英雄，任何人的成绩都是大家共同协作的结果。所以，任何人拿到的奖金其实也都有一部分是同事帮你创造的。
第二，加深工作的友谊。养成奖金请客的习惯，有助于加强同事之间的联系，加深互相的了解，进而也提高工作上的默契。当未来的工作再次需要同事的帮助时，就减少了很多沟通上的麻烦，同事也乐意伸手相援。这对自己在团队的地位和人缘很有好处。
公司的新项目签了合同准备启动，负责具体执行的小刘过来请示。
小刘：“方案我拟定好了，我想请兄弟部门的小胡和我一起做，他很有经验。”
我说：“那很好，你跟他商量了吗？”
小刘自信地说：“我和他关系向来不错，他一定答应的，我保证没问题！”
错，这恰恰是问题！
涉及重要的工作关系，小刘以人情作保，不管是否有用，早晚都会出事。冯仑说过一句话：“任何面子的后面都是人情，但人情的后面是权力和利益的运行规则。”这是搞好合作的基础。
我们在工作中交下的人情，是基于利益的到位；反之，是由于利益的冲突。不论是上下级还是同级，你要强调利益的一致，而不是人情的远近，才能让你走得更远。
要达成目标，就要多谈利益，少谈人情
作为有着丰富管理经验的成功者俞敏洪最后悔的一件事，就是把徐小平请回来，好的私人关系不意味着能搞好工作的配合，他强调利益比人情更利于合作。
在一次采访中他说，自己刚创立新东方时招了一些家族成员进公司，比如他的姐夫、妻姐夫。他觉得都是自己的亲人，工作层面没那么多计较的东西，肥水也不流外人田。但他后来发现，在人情为基础的结构里，他只能通过关系来平衡权力和利益分配，不能下命令，不能训斥，说不得骂不得，到最后形成了一个又一个的是非圈、矛盾圈，非常不利于管理。管理上就变成了“看我面子听一听”的哄着干，而不是有“共同利益”的主动干。
仔细探究，你会发现工作中的人情也很简单，符合他的利益，你就是好朋友，违背他的利益，那你就是讨厌鬼。
不信？看看我们身边的职场关系，恐怕无一例外。
任何形式的合作，都源于三种驱动力
在一次由央视参与的节目访谈中，刘强东和下属聚餐，时任京东副总裁的杜爽坐在他旁边。
喝了点红酒后，她对老板说：“我意外怀孕有四个多月了，但是请放心，我不会耽误工作的。”
杜爽并不是普通员工，而是集团副总裁，是当年跟着刘强东创业的老员工之一，关系当然不一般。
但刘强东的反应出乎人们的预料：“怀孕了就得休息，公司在待遇上不会亏待你。另外你也要给兄弟们一些机会。”
你看，杜爽谈的是情感，刘强东说的却是利益。他以老板的身份强调了一个残酷的事实：没有谁是不可或缺的，公司没你照样转，你有事回家歇着，但是重要的岗位不能给你留着。几个月后，杜爽选择了离职。
这个案例非常清楚地为我们揭示了人和人达成合作的三种驱动力。
第一，利益驱动：当人们有某种需要，你能满足他们，便可以深入合作。这是利益型团队。
第二，信任驱动：通过一系列的方式获得对方的深度信任，也利于合作。这是信任型团队。
第三，价值驱动：我们和对方工作价值和情感价值的追求一致，有利于巩固长远合作。这是价值型团队。
在这三种驱动力中，利益驱动是后两者的基础。信任驱动和价值驱动也来源于人们之间利益的交集——不同的需求的交汇处所产生的力量，就是合作最强大的驱动力。
不论是小刘找小胡为项目帮忙，俞敏洪要管好企业，还是刘强东和杜爽的上下级关系，都脱离不了这个基础。
然而，现实中很多人本末倒置，先谈信任，再谈利益，先论关系，再分蛋糕，这么做的结果往往都是不欢而散，会有许多意想不到的利益冲突，在关键的时刻跳出来破坏合作。当利益驱动力消失时，再坚固的人情也会变得一文不值了。
我正在专心看文件，刘经理火冒三丈地进到办公室。
他是来告状：“老板，我有话直说，大家都是同事，胡经理把我签下来的那个新项目横刀夺走，您竟然也同意，我觉得特别不适合。要知道我和下属投入了那么大的精力才谈下来的，刚签字您就允许胡经理给我夺走。我谈下来的项目让别人干，这让我很委屈啊！”
我说：“刘经理，你的心情我理解，但我本来也要去找你说这个事呢，那个项目胡经理有些特殊资源，他能干得更顺利些，能节省不少成本，就是变相给公司提高了毛利。我初期确实准备交给你来做，如果我不吱声，你也就已经干起来了，但我敢肯定你做这个项目不如胡经理能为公司创造更大的利润，他在这方面相对于你也更有经验，成功的可能性更高。所以为了公司的利益考虑，胡经理的抢单我是同意的。这样，等项目赚了钱，我让胡经理给你包个大红包，然后公司也给你一些奖励，好不好？”
刘经理思考了一下，觉得有道理，便没话说了。因为这是公司内部正常的竞争，是站在公司利益的角度所采取的行为。同时对刘经理来说，此事也有值得他学习的地方。他今后要想保住这样的项目，就必须让自己像胡经理那样也积累到足够的资源。
团队利益是第一位的，谁更优秀，团队的资源便倾向于支持谁。
没有竞争，团队就是一潭死水
我们每个人都有与他人竞争的心理，无论在社会上、情感中还是工作中，竞争无所不在。我们想击败敌人，也不想输给队友。如果你能在各种环境中利用好这种竞争心理，加强竞争意识，毫无疑问会产生非常良好的效果。就像我鼓励公司内部的抢单行为一样，这样能激发人的斗志，也促进团队的发展。
鼓励“抢单式”的竞争对团队是有积极影响的，主要表现为：
第一，内部竞争实现了团队成员的自我价值。强者上，庸者下。优胜劣汰的竞争文化可以促使员工更加关心内部机遇，积极对待企业交给自己的任务，否则就可能被比自己表现更好的同事抢走机会。这样保证了人人有危机感，人人努力上进。
要知道，以前的有些国企之所以不死不活，有个重要的原因就是严重缺乏内部的竞争，干好干坏一个样，人们没有危机感，企业自然如同一潭死水。
第二，内部竞争促进了团队的交流。竞争也是团结的催化剂，因为它可以增加员工、部门间的意见交流，增进彼此的了解、配合，使人们更容易形成观点的统一，保持方向的一致性。通过竞争，团队成员的互相学习也随之增加了，在这个过程中可以彼此了解对方的想法。
第三，内部竞争是团队创新的动力。通过内部的竞争，暴露团队经营中的弱点，引起管理者与决策者的重视，从而使团队自主、积极地进行改革，打破僵化的旧制，追求创新，增加团队的创新力和活力。这样企业能发展，员工也能从中受益。
第四，内部竞争是团队纠错的机制。如果不允许内部竞争，许多错误的行为就得不到纠正，错误的观念就可能一直延续下去。有内部竞争的存在，人们在与同事竞争的过程中便可以时刻警醒自己不要犯错，主动纠正问题，以免到手的机会被同事抢走，客观上减少了团队的犯错率，使企业拥有了自我净化的能力。
在规则允许的范围内，用竞争提高自己的能力
我时常向下属强调一个观点：公司是鼓励内部竞争的，但必须建立在规则允许的范围内，公平、公正地竞争，不能采取不合规、不合理甚至不合法的手段。
竞争是好事，但不择手段的竞争也会毁掉团队。只有正大光明地“抢单”，在规则的指导下光明正大地公开竞争，才能真正提高自己的能力。
利用内部竞争机制，可以培养我们不甘落后、力争上游的心理，强迫自己走出安全区、舒适区，积极参与公司的各种业务，抓住一切机会，来开发潜能，强化自己的能力。
一个擅长内部竞争的人，他在企业中的前途也是非常远大的。