田秘书正准备公司员工和管理层的“签名标贴”，比如分配给某个人一个计算器，上面就贴上他的名字，放到他的办公桌上。如果丢了，这个人就得自己掏钱赔。
我正好路过，就问田秘书：“猜猜看，这是谁安排的工作？”
田秘书不假思索地说：“当然是后勤部门布置的，我刚从那里过来，后勤部经理亲口跟我提的要求。”
我笑道：“后勤？那几个人哪一个有这份细心？我告诉你，这是我亲自下达的命令。”
田秘书感到震惊：“老板您管得太细致了，连标贴这么小的事情都管！”
我说：“作为老板，我真的不想管这么细致。但是你放心，现在后勤部的这几个人，要是不迅速进步的话，我肯定有进一步的行动。”
说完这句话我就离开了。而且我知道，田秘书一定会把我的这番话“传达”给后勤部门那几个偷懒的家伙。
大处着眼，小处着手，我的目的就是借助田秘书警告他们，用这个标签的例子引出一个“如何工作才尽职”的话题，让他们自己在部门内部展开讨论。在沟通中想传达一些特殊的意图时，这种方式非常重要，避免了直接的对抗和冲突，还能起到较好的效果。
我们应当有举一反三、触类旁通的沟通手段，这在工作和管理中总是非常奏效的。
沟通时有一个基础原则，就是要节省时间，在最短的时间内说完那些重要的事。
有一次在外面见完客户回到公司，小宋跟在我屁股后面一个劲地道歉：“老板，我对不起您，害您被客户抱怨。”与客户的这次会见不太愉快，我被对方着实数落了几句。要论责任，显然小宋就是罪魁祸首，他在项目中出了错，连累我这个老板出来顶锅。
我说：“没事，不用往心里去，我们赚的钱，有一部分就是用来挨骂的。只要后续工作做好便可以了。”
小宋说：“可这个错误在我，让您替我挨骂，我心里过意不去。”
我说：“行！有这份心就行了，赶紧去把下一个项目盯好，别再犯同样的错误就行了。”
小宋还在啰嗦：“要不然我去找客户解释解释，这个事不是您的错！”
我看了下表，马上变脸，开始批评他：“你的时间到！我再强调一遍，盯好下一个项目就行！挨骂是工作的一部分！成年人，结果导向！你要是非要因为这个项目去找客户，除非你是能反转这个事，否则，就把这个事画个句号，一切从新开始！明白吗？而且我警告你，你再敢多说一句，立刻就到行政部门看饮水机去！”
沟通就是要用最短的时间，把最重要的事情一次说明白，决不啰嗦。
因为我们绝大多数的纠结与困惑、愤怒与失落，根源都来自于我们与别人沟通的方式。如果你总是纠缠在一些重复而无意义的话题中，比如已无法改变结果、也早已结束的事情，很显然你将一直陷入某种消极的情绪中很难走出来。所以，对待事情干脆利落，才能好好沟通，从前面总结有益的教训，然后把后面的工作做好。
鉴于小宋这一时期的表现的确不佳，老是惹我生气，我就在公司的会议上批评了他。
会后，小宋找我谈话，说他有情绪，必须跟我反映一下。
这很正常，没有哪个员工被公开批评了以后心里却没点情绪的。如果有，那他一定是装出来的，我们反而要多加小心。
小宋说：“老板，我那么尊敬您，您私下批评我和指导我，我一定接受，可您在大会上当着公司所有人的面批评我，我觉得特别没面子。”
挨了训的员工都是这么想的。
但是我说：“你犯的错大家都知道，也都看在眼里，我当众批评你两句，这事就过去了，否则一定有人不断地投诉你，希望公司惩罚你，所以我这么做是在保护你。我现在不批评你，等其他员工来告你的状，到时还好下台吗？罚点钱都是轻的，搞不好哪位高管在插嘴搅和一下，你去结账‘领盒饭’都有可能！”
批评从来都是要具体情况具体分析，有时候对犯错员工的批评并不是惩罚，而是高高举起，轻轻放下，是一种保护他的方式，说白了即以小伤换大伤。
比如，当你觉得这个犯错的员工仍然值得重点培养，能力比较强和对工作比较重要时，就需要采取这种保护式的批评了。严厉的批评，是既让他认识到自己的错误，也鼓励他放下心理包袱，减轻他的心理压力和环境压力，以便更好地发挥水平。
这种情况下，事后做好沟通十分重要，要让他明白自己的真实用意。只要选择合适的时间和机会，既能达到批评的效果，也不会损及他的信心。
上周的某一日，小晶来找我抱怨，她觉得同事小李太过分了，因为他在方案预算方面出了错，自己发现了便好心跟他讲，也提了建议，结果小李不但不感谢她，反而很生气。她对此气愤难平，认为小李是好心当作驴肝肺，狗咬吕洞宾，不识好人心。
我问：“你在哪儿跟他说的？”
小晶说：“在公共办公区。”
我说：“嗯，那大家都看见了，也听见了？怪不得他生气，要是我可能得跳起来揍你。”
小晶顿时感到不安：“为什么啊，我这可是好心指出他的错误！早知道这样我就不说了！”
我说：“你要是私下里单独地告诉他，那是你好心。但你当着全公司人的面说他错了，而你又不是他的上级，那就不是好心，是成心。没有人希望自己的错误被公开，尤其是被同事当众公开。所以下次再遇到这种事情记住三句话：自己的错误小声说，别人的错误私下说，老板的错误不去说！”
这样的例子很常见。
人人都有犯错的时候，谁也不是圣人。我们指出别人的错误也很正常，工作中也需要对同事的错误予以纠正。问题在于，我们不能当着其他人的面揭丑。你的本意是好的，但在他看来，却会理解成另一种意图：你是想看他当众出丑。他就会对你的行为表现出强烈的敌意，甚至造成关系的破裂。
在人与人的交流沟通中，发生误解是常态，但是相互理解却很难。
这是为什么呢？因为换位思考对人这种生物来说向来是最难以做到的，我们总是希望别人明白自己的意图，很少体谅对方的难处。
因此到处都有人在说：“你不理解我。”可是你理解别人了吗？所以，沟通不是说说这么简单的，是要用心交流的，要站在对方角度，不是仅仅站在自己的角度。当涉及别人的错误时，能私下讲的，就不要拿到公开场合，否则你可能收拾不了场面！
小田对一个问题感到不解：“老板，为什么每次开会，您都要求我们积极发言啊？如果我没话说，为什么非得说几句呢，我光听听还不行吗？”
我说：“很简单，不发言你们进去干什么？难道就是为了练习自己的听力？”
小田说：“您看别的经理开会，大部分人进去都是坐在那里听，听完就走，一点压力没有。他们的目的就是听指示然后干活的，我觉得那样挺好，七嘴八舌的反而讨论不出什么好思路。”
我说：“开会是希望你们能够为现行的项目出谋划策，通过讨论，寻求更好的方案方法，我让你们发言，是为了让客户看到，也让你们自己清楚，是带着脑子来开会的，是希望碰撞出火花的，不是来走形式的！”
“噢，”小田又问，“道理是对的，但我们要是说得不对或者不好呢，难道您不会发火吗？”
我说：“如果发言的人很多，那你就要谨慎，如果就你一个人发言，那你可以大胆一点，总之一句话，只听不说的那不是开会，那是集体看电影，一点意义没有。”
人们都觉得自己懂得很多，是大明白。
比如有人吐槽公司的会议：“老板整天讲空话套话，一点实质内容没有，在我看来……”私下里说的头头是道，听起来很有可行性。可真给他表达的机会了，他又不敢开口，心里的话藏着掖着，没有勇气说出来。有想法却不敢说，谁知道你是怎么想的？有没有解决问题的能力呢？
“只说不听”是不行的，但“只听不说”也是一种缺点。所以一个人不仅要会发言，还要勇于发言，要有表达的勇气，也要养成积极参与讨论的习惯。
小宋有一个很大的优点，就是喜欢积极地找我沟通。
他是个常做错事，心里又藏不住事的下属。有一天他又来了：“老板，我觉得您可有点偏心，小郝的项目好几个部门配合他，大家相干的、不相干的围着他团团转，帮他弄这弄那，可我的项目却没人管。我不得不想，是不是您有意安排的？您是不是想整我？”
我说：“不要戏精，你不主动找人家，谁能配合你？”
小宋一脸无辜：“可是我也不认识别的部门的人啊，能怎么办？”
我说：“你来公司半年了，别的部门的人也不去交往，当然没人配合你，关系是走出来的，不是想出来的。小郝来了才三个月，各部门的情况和关系都很熟识，没事就主动过去沟通，等找人帮忙时也方便，不是说让你跟人家成为朋友，但好歹互相认识一下吧？你整天以自己腼腆的性格为荣，我看你还是奔放点吧！”
跨部门沟通对做好工作十分重要
在工作中，沟通不仅发生在同部门间，在不同的部门之间也频繁发生着，而且对工作的顺利与否更为重要。当两个部门一起完成一项任务时，如果部门之间的沟通不顺畅，交流遇阻，就会严重影响工作的进展。
比如，你不主动交流，其他部门对你的支持便不到位，别人不知道你需要什么、想要什么；你拒绝交流，兄弟部门也会以牙还牙，在某些环节报复你，便产生了一个无人管的交叉地带，形成了工作的盲区。
出现类似的事情时，往往都是沟通的责任，并非有人故意整你。要想提高自己的工作效率，就得学会跨部门的沟通技巧，增强对于工作的集体协调能力。
永远不要嫌麻烦
需要谨记的一个重要原则是：为了实现有效的跨部门沟通，我们永远不要嫌麻烦。
你不要以为和别的部门开个碰头会、发几封邮件就完了，还应该在协作的过程中随时保持有效的联系（探讨和提供实际的支援），主动了解对方的进度，提供帮助或者寻求帮助，互相掌握最新的情况。
非常关键的一点是，不要被动地等对方告诉你发生了什么问题，而应该通过持续地沟通来预防问题的发生。
小田非常渴望荣誉，跑来向我争取。
她对我说：“老板，我想竞争这个月公司的员工之星。我觉得自己业绩很不错，人缘也还行，能力也不差，您说呢？”
我说：“员工之星是个很好的奖励，每个人都能申请，但最后都要我审批的，所以你肯定没戏。”
小田感觉自己受到了剧烈的侮辱：“我在您面前的表现也不错啊，每次开会我都积极发言，凡是老板您的问题我都认真的听并且都给出了有效的建议，我一心扑在工作上，来得比谁都早，走得比谁都晚，怎么就没戏呢？”
我冷笑道：“你知道你在我这里的扣分项是什么吗？每次开会我让大家提建议，你都有不同的看法，而且你的看法明显不是提建议，更像是在跟我对着干。你这不是积极呼应，这是让我下不来台，说难听点是在公然对抗公司的大政方针。也就是我脾气好，不然别说当员工之星了，你连当个普通员工都费劲。记住了，什么时候改掉爱抬杠的毛病，什么时候我就考虑把你放进考察名单。”
预期不同，就会抬杠
抬杠这个毛病一点也不少见，我们都遇到过这种人。不管你说点什么事，他不是冷嘲热讽，就是鸡蛋里挑骨头，跟你对着干。总之他的目的不是好好讨论，而是让你不愉快。
人们为何在沟通时会抬杠呢？根本的原因是对沟通的预期不同。
比如，老板训斥一名犯错的员工。
老板说：“你怎么又做错了！”
员工说：“对不起，我以后会改正。”
这里体现出的是预期相同，双方都认为员工犯了错而且需要改正。
反过来，如果员工强烈回击：“您不能这么说我，我做错是有原因的。”
或者员工说：“您干吗口气这么粗暴！”
这里体现出来的便是预期的冲突，老板认为员工有错，员工却觉得自己事出有因，便情不自禁地跟老板抬杠，通过反驳维护自己的面子和尊严。在心理学上，这叫作“交错沟通”，双方的期待从对话中得不到满意的回应，谈话必然充满了火药味。
如何改变抬杠式的沟通方式？
第一，学会改变自己的心理状态，对不礼貌的话题理智对待。
沟通一点都不简单，尤其在职场的语境中。哪怕别人站在权威的角度命令你，语气和用词均不礼貌，让人很想发火，你也要尝试理智地回应，探询对方的意图。有个成语叫“心如止水”，说的便是这种淡定的境界。
冷静和开放的沟通态度能为我们在任何一种场景的对话中带来最大的回报，你也许会吃一时的小亏，但总能用这种方式赢得未来。这是有情绪的沟通中我们的最优选择。因为这样能够最大限度地消除误解，避免争执。
第二，学会正面满足对方的需求，并主动和直接地换取正面的结果。
人们之所以要沟通，是因为自己有某种需求想让对方满足。如果你拒绝满足，抬杠就可能出现。
像小田，她觉得自己是在积极发言，在表达见解，其实是未满足我的需求，所以在我看来她不是优秀的员工。
在正确的沟通逻辑中，我们对于对方的要求尽可能正面回应和满足。
即便你没有这个能力，也不要企图迂回或侧面回应。在今天这个节奏紧张的社会，人的时间宝贵，精力有限，遇事不愿深入思考，要学着主动和直接一点，和别人进行较为高效的沟通，才能赢得更多人的认可。
有一个项目小宋没有做好，他不知道该如何跟客户李总谈，便向我讨教。
小宋：“老板，我这么说行不行，这个项目的价格较低，所选的档位又高，供货的数量不够，宣传的平台又太少，所以这个单子才搞成这样。这确实是事实，李总是明白人，不会不理解吧。”
我说：“如果你打算这样去谈，请相信，李总一定充满理解地骂你，甚至是赶你出来。”
小宋问：“可我总不能骗他吧，您说到底该怎样谈呢？”
我说：“不是让你去骗客户，是选择一个合适的切入点。你可以说是物美价廉的平台太少，不符合李总的要求，因此工作的难度较大，讲明项目出问题的原因。但是到最后你还要做一下表态，那就是你能够、且有办法解决这些问题，明白吗？”
有的问题对方心知肚明，并不需要你跟他一五一十地说清楚。站在他的角度，他想听的也不是刺耳的问题，而是你如何应对，也就是想知道在你的角度是如何思考这些问题的。
客户当然是不能欺骗的，但沟通时不同的切入角度，即使谈论同一件事，却也会让沟通的效果产生天壤之别。
角度不同，效果便不同，对方的情绪、反应和对你的看法也大不一样。因此，沟通时一定要综合地考量“话题、时机、位置、策略”这四个方面的因素，对具体的问题具体沟通，选取正确的沟通方式。
话题要对——任何沟通要想顺利进行，首先需要把握的是交谈的话题，必须是对方和你共同感兴趣的事物，话题不对，说了也白说。
时机要好——时机不对，沟通就显得冒昧。时机包括时间、场合、心情等，需要面面俱到地考虑到，不能马虎对待。
位置要佳——位置就是切入点，切入点选得好，沟通才能成功圆满，比如态度和语气、解读问题的角度和立场等，选好了切入点，沟通已经成功了一半。
策略要准——必须根据对方的性格、嗜好和品性来制定策略，量体裁衣，才能事半功倍。