《史记》reference_book_ids":[7349009968017706046,7337179647399955518,7316124677716315162,7358292589516164158,7349009972245564478,7349009968063859774,7311605383963872308,7349009968051260478,7349009968013528126,7294566445017467956,7267090239162682427,7329735886336166974,7085661452316445733,6959122730671164446,7349009968391015486,7345052556646681662,7337179641477598270,7349009970152606782,6833642850618444808,7349009968059649086,7349009968059665470,7337179647366401086,7337179643356646462,7314150187625090074,7340532082692590654,7349009968009333822,7071200596837010446,7349009968072248382,7349009970081319998]}]},"author_speak":"code":0,"compress_status":1,"content":" 在狼群中有一群叫做巨狼的狼，他们的能力比其他的狼强，有锋利的牙齿和爪子，适合冲锋、厮杀。狼王在捕食猎物的时候，通常安排他们去打头阵。大狼、较弱的狼则会留守阵地。狼王之所以这样安排，就是看中巨狼的能力，他相信用巨狼去攻击猎物，肯定会漂亮地完成任务。作为领导，在任用员工的时候，一定要知人善任，能者居之。
唐太宗李世民在即位以后，对一些有功的将领大加封赏，不过同时，他也提拔了一些年轻人做了将军，而他的一些老部下则只是发了一些财物，并没有委以重任。很多老部下都十分不服气，不过碍于皇帝的威严，不敢当面发牢骚。一天，李世民又提升了一位年轻的将领，一个脾气火暴的老臣忍不住了，对皇帝抱怨说：“陛下你做事要公平啊！这样不公平怎么能服众？”
李世民早就知道一些老部下心里不满，所以并没有生气，而是故作糊涂地问：“我哪里不公平了？”部下说：“论资历，我跟随陛下时间长还是那小子跟随陛下时间长？”李世民说：“你跟随我有二十多年了，他才二十多岁，当然你跟随我的时间长了。”部下又说：“论功劳，他参与的战役多还是我参与的战役多？他杀的敌人多还是我杀的故人多？”李世民摸着部下的肩膀，感慨地说：“你跟随我南征北战，杀死的敌人估计比他见过的还多。”
那位部下跺了跺脚说：“那么为什么他现在的职位却比我高很多？陛下这么做竟然还说自己公平？”李世民哈哈大笑：“那么，我反过来问你一个问题，现在如果突厥十万大军来犯，我给你三万骑兵。你能打得赢吗？守得住守不住？”部下仔细考虑了一下，诚恳地回答说：“依城而守，我可以勉强守住。”
李世民又问：“那么同样情况下，让我提拔的那个年轻人领兵，又会是什么结果？”部下回答说：“我和他在一起待过三个月，带兵之能，我不如他。他带兵的话，三万骑兵可能击溃敌人十万大军。”
李世民笑着说：“那你还觉得我不公平吗？国家任用大臣应该是惟才是用，能者居之。这样国家才能更强大。我知道你和一些我的老部下固然功劳很大，这一点我绝对不会忘记，但是治理国家、选用人才并不是单纯地靠功劳大小这一点来决定的。如果你和他的能力差不多，那么将军的职位我一定给你留着！”
老部下听了这些话，终于心悦诚服了。其他不满的人听说了以后，也不再发牢骚了，都去努力读书演兵，提高自己的能力。
在以前完全计划经济的国有企业里面，很多领导都是靠资历吃饭，都是从基层一点一点地“媳妇熬成婆”的。这样做，导致很多人根本就不愿意主动提高自己的能力，这也是很多大型国有制企业思想僵化、长期裹足不前的原因。
对于选拔和任用一干部，李世民给了我们很大启示，应该是“能者居之”，而不应该是“长者居之”。领导本身就应该比下属在某些方面要优秀，用通俗一点的话说，要“服众”。
世界是人类创造的，只要有了人，什么人间奇迹都可创造出来。作为人类社会的领导者，是否会调动人们的积极性，则是社会发展快慢的一个重要因素。正如刘邦在当了皇帝后，于洛阳召开的庆功会上对群臣所说：“列侯诸将，无敢隐朕，皆言其情。吾所以有天下者何？”高起、王陵对曰：“陛下，使人攻略地，所将下者因之予之，与天下同利也。项羽嫉贤妒能，有功者害之，贤者疑之；战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。”刘邦说：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷而不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”（《史记·项羽本纪》）这说明刘邦之所以得天下之原因，在于用人。至于用什么样的人，当然是用能人。如张良、萧何、韩信懂政治、懂经济、懂军事，是汉初三杰，皆能忠心耿耿为刘邦所用。正如《史记·淮阴侯列传》所云，刘邦问韩信自己能领多少兵，韩信曰：“陛下不过能将10万。”刘邦说：“于君何如？”答曰：“臣多多而益善耳。”刘邦笑曰：“多多益善，何为为我擒？”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下擒也。”这说明刘邦善能用人，能集中能人的聪明才智，为己所用，实在了不起。
巨狼个头很大，速度很快，经常独立行动，与猎物单打独斗。表面看来巨狼不太合群，抓获猎物自己享受，但实际上巨狼是狼群中的特种兵，一直在草原上寻找更大的捕猎机会，一旦有所发现，就会立刻通知狼王，并返回狼群，与狼群并肩战斗。在每一次攻击中，巨狼都会被当做一把尖刀，在主攻方向冲锋陷阵。
狼王任用巨狼，是看中了巨狼的能力。领导在选用人才的时候就是要任人唯贤。所谓“任人唯贤”就是选拔人才不分亲疏、不分地域、不分性别，不分门第，不分专业，一视同仁，按照“德才兼备”的标准择贤而用之。即是说，任人唯贤必须以德才兼备为标准，不管是谁，只要符合这个标准，就应当选拔使用，充分发挥他们的作用，做到人尽其才，才尽其用。
韩信原是项羽手下的一个小军官，胸怀伟略，但项羽不能用。韩信见在项羽手下难有出头之日，就投到了刘邦军中，也只当了个小军官。萧何曾与韩信谈过几次话，知道他雄才大略，是个难得的将才，就向刘邦推荐韩信。刘邦见了韩信后，认为不过尔尔，还认为他受胯下之辱，是个没有出息的人。但碍于萧何推荐，把他的官升了几级。项羽分封诸王以后，沛公被封为汉王，领3万军都汉中(今陕西)。沛公手下的人都认为沛公没分到好地，多人都逃跑了。韩信至此也知道沛公终无重用他之意，也逃走了。萧何听说后，连夜跑去追韩信。萧何回来时，沛公很不满意地问他哪儿去了。萧何回说追韩信去了。刘邦说：“那么多军官逃跑了，你不追，一个小韩信就值得让你连夜去追吗？”萧何说：“千军易得，一将难求。大王如果只想在汉中当一辈子王，那就用不着韩信；如果还想与项羽争天下，就非用韩信不可。”这样，刘邦接受了萧何的意见，拜韩信为将。刘邦认为韩信官小，现在拜他为将，诸将恐怕不服。为了让韩信威权在握，刘邦特意筑了一个拜将台，当着所有将帅的面把帅印交给了韩信，让他领兵打仗。陈平原来也是项羽手下的一个小校，投到刘邦手下后，得到重用，后来屡立奇功。
和刘邦用人完全相反的是项羽，他是“其任爱非诸项，即妻之昆弟。致使天下畔之，贤才怨之，而莫之用。”（《史记》）所以，连部下的能人如陈平、韩信、彭越、叔孙通等，皆陆续转到刘邦这边来了。
广揽人才，知人善任，使自己的企业拥有更多像巨狼一样的人才，成为智慧和才能的高聚集区，产品的开发力度就会不断增强，市场竞争力和经济效益就会不断提高，企业的发展就会一日千里。人才在市场竞争中是至关重要的，谁拥有了更多的人才，谁就具有了更大的优势，就能率先开发出新产品，掌握新技术，以全新理念使公司始终保持良性运转，在任何时间都能领先一步，成为本行业的佼佼者。
我国近代史上的著名民族企业家，刘鸿生就十分重视招揽人才。在战火纷飞的乱世，他呕心沥血，创办了庞大的家族企业，历经波折，取得了显赫的成功。
在他的企业中，经理、厂长、工程师一级的人才工资都在300元以上，有的甚至高达上千元，这在当时的工商企业中是十分罕见的。为了激发人才的工作积极性，他还常常给予他们额外重酬，希望他们能够更安心忠诚地为自己的企业效力。
他一再强调：“要把适当的人放在适当的位置上。”不管是什么人，只要有一技之长，他都乐于招揽。全才有全才的用处，偏才有偏才的用处，不求全责备，只为让人才充分发挥出才能来。他在用人方面是很超前的，表现了一个优秀企业家的远见卓识。
日本电通公司董事长吉田秀雄曾说：“任何企业要想有一番作为，首先必须注意的就是使用人才。假使人才经营得当，企业就能正常运作，获利率就会提高。”他是这样说的，也是这样做的。不管何时何地，他都把广揽人才作为一项十分重要的工作来做，即使那些人才身上带有一些弱点、拥有一些不可理喻的特殊癖好，只要他们确实具有真才实干，他都毫不在意地把他们一个一个招揽到自己手下。
广揽人才是相当重要的，但知人善任更加重要。要挑选合适的人才，让他们去担负与他们才能相符的工作，他们的才能就会得到最大限度的发挥。正所谓用对了地方就是人才，用错了地方就是蠢材。
在一些大公司里，每一个初来乍到的员工都要受到多名高级经理的接见，他们的才能被了解得十分清楚之后，再被推荐到合适的岗位上任职。他们的工作环境和安全设施都是第一流的，为员工充分发挥自己的才能提供了保证。公司高层管理人员还会定期、不定期地对员工进行考核，广泛地进行接触，以便更充分地发现他们的才能，给予他们更合适的任用。只有这样做，才能真正做到广揽人才，知人善任。
狼王在分配狼职务之前，总是对狼进行全面的了解。它往往通过长时间的观察，充分了解每一只狼的性情特点。最后再安排任务。
对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导者却能够“巧夺天工”地运用它，使之能够既显其长，又避其短。
人之才性，各有长短。宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。这是现代领导者的最基本的领导才能。假如你是一位企业领导者，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为组织发展增添人力资源：
知识高深的下属，懂得高深的理论，可以用商量的口吻；
文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在云里雾中；
头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了“领导者用人的前提是如何察人”的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。以下是十条用人的经验之谈：
第一，性格刚强却粗心的下属，不能深入细致地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事。
第二，性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章 。
第三，性格坚定又有韧劲的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他办点具体事。
第四，能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻。但一涉及根本问题，他就说不周全，容易遗漏。此种人可让他做谋略之事。
第五，随波逐流的下属不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做低层次的管理工作。
第六，见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复犹豫没有把握。这种人不可大用。
第七，宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
第八，温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他体会和研究道理时会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题时，则会拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他按照领导者的意图办事。
第九，喜欢标新立异的下属潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他的卓越能力就显露出来了，但要他清静无为，却会发现他办事不合常理，又容易遗漏。这种人可从事开创性工作。
第十，性格正直的下属缺点在于好斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于过分拘谨。这三种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。
金无足赤，人无完人，领导者对人才不可苛求完美。任何人都难免有些小毛病，只要无伤大雅，何必过分计较呢？最重要的是发现他最大的优点，能够为企业带来怎样的利益。
现代化管理学主张对人实行功能分析：“能”，是指一个人能力的强弱，长处短处的综合；“功”，是指这些能力是否可转化为工作成果。宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸“完人”。
出于公心选人留人用人，是领导者必须具备的重要心理素质之一。只有这样的领导者才能任用贤人，不任人唯亲，不拉帮结派；才会用人所长而不浪费人才；才能真心为组织谋良才。领导班子内有才华、有能力的人很多，由于领导班子的职位设置和领导的职权限制，领导者用什么样的人，用谁都是非常棘手的。如果不加选择而贸然行事，必将引起方方面面的矛盾，不利于团结和工作。因此，现代企业领导者的用人，要有一个正确的出发点，那就是要出于公心。要以有利于领导班子发展和班子成员积极性的调动为出发点，不讲私情，不搞妥协，不回避矛盾。
真正将愿为整个单位作贡献而又有真才实学者提拔任用到各级领导岗位上，以推动整个单位领导目标的高效实现。领导者用人，不可能使各个方面和每个人都满意．只要是出于公心，出于事业发展所需，最终会赢得尊重，赢得人心。因此，领导者在培养用人的公心的过程中必须要善于克服以下几种不良的用人心理。
（1）任人唯亲心理
任人唯亲心理指的是用人者不管德才如何，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人，或者任用自己的亲属等，主要表现在以下四方面：
第一，“一人独断”。谁拥护他、吹捧他，就提拔谁。把领导者自己的部门搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。
第二，“唯派是亲”。凡是帮朋派友，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
第三，“关系至上”。有“关系”的人起用，没“关系”的人靠边。
第四，以血缘关系作为用人的标准，致使团体呈现家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了他人成长和能量的释放。
这从王安的公司的失败中可窥一斑。王安的公司曾经实力雄厚，在1984年，有33亿美元营业额，雇用24 800名下属。王安失败的一个重要原因就是缺乏下属之间巩固的社会基础。王安本人受中国传统文化的影响，对本家族外的高层领导不放心，也不信任。当外部环境发生变化，公司经营遇到困难时，他把公司大权交给自己的儿子，而公司里的美国经理却遭到冷落，导致许多有才华的经营管理人才在关键的时刻离开公司，使公司业绩一败涂地。
任人唯亲会严重危害企业的发展，表现在四个方面：
第一，阻止了优秀人才的加盟，不利于企业素质的提高；
第二，使经营者大权独揽，独断专行，顾此失彼；
第三，导致下属不思进取，缺乏创新和忧患意识；
第三，导致企业内部争权夺利，缺乏凝聚力。
我国许多企业，包括一些国有企业、私人企业、海外公司以及港台中小型企业，长期以来发展缓慢，打不出品牌的重要原因之一就是缺乏使企业发展壮大的社会资本，缺乏对人的信任和合作精神。很多私人企业的老板管理手段简单粗暴、武断专横。公司结构原始落后，用人方式任人唯亲。企业高层领导者对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则另眼相看，不予重用，生怕自己的位置被人剥夺。这样的企业怎能招聘人才，留住人才。因此，领导者要意识到信任的基础不能建立在“血缘”、“地域”上。而应该建立在专业化知识与表现上。不管是大鼻子还是小鼻子、黑头发还是黄头发，企业需要的是专业化程度高、热情与激情兼备的职业经理人。
（2）论资排辈心理
这种心理是指领导者把资历深浅、年龄大小和辈分高低作为提升和使用人才的主要依据。提拔干部时，不管他有多大才干，机械地按年龄资历从上往下排座次。虽然资历是历史的纪录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力画等号，也不能把资历与水平画等号。人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，成反比的现象也并不罕见。领导者用人论资排辈会给班子带来如下危害：
第一，阻碍了大批中青年人才的成长，与现代科学文化发展规律是背道而驰的。
第二，阻碍了人才竞争，挫伤人才的积极性和创造性，使有真才实学的人被压抑、埋没，有才难展，有志难酬。
第三，易使资历深、辈分大一些的人滋长居功自傲的心理。
人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，领导工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓住各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格地选拔使用人才。
邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶，为人才创造一个公平竞争的环境。同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才的成长，有助于事业的发展。
（3）不要听信谗言
在相当多的单位中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰领导者的用人决心和意图。使领导者难辨真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣后果是：
第一，压抑优秀人才，良莠不分。给予兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害；给予有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人以伤害。
第二，使组织氛围恶化，抑正纵邪、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。
第三，损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小。
（4）不要害怕担风险
在一些人眼里，年轻人办事不牢，个性强的人容易捅娄子，这两种人被提拔进领导机构总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里，年轻人即使进了领导机构也是往后排，个性较强的“野马”进领导机构也就更难。怕担风险的另一表现是用人不讲时效。研究证明，一个脑力劳动者，其工作早期是最富有效率的年代，这些人到40岁以后，年龄和成就之间往往出现了反比关系。遗憾的是，这些研究成果并未引起用人单位的足够重视，在一些人的眼里，30岁属“嘴上无毛”之列，40岁还是“嫩扁担”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以后才给提拔。
以上几种不良心理状态是领导者在用人过程中很容易出现的，领导者要克服种种不良的心理状态，牢记用人以公，选拔人才使用人才都要出于公心，出于组织的长远利益，出于为了组织的发展，而不是为了自己或小团体的利益，这样才能为组织发展储备丰富的人才资源。
狼王深深懂得，每一匹狼的能力各有不同，各个狼的长处和优势也不相同，只有将它们安排在适合他们的职位上，才能使他们的才能充分发挥出来，为狼群创造出最大的利益，使他们的狼群成为大草原上最强大和凶猛的团队。对于领导者来说，应该知人善任，了解每一位下属的长处和短处，因人用事，因事用人，以此发挥团队的最大效能。